Consideraciones sobre la Reforma Laboral
El Prat Empresarial expone su opinión sobre la nueva reforma laboral
LA NUEVA REFORMA LABORAL 2021
El pasado 30 de diciembre de 2021 se publicó el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Con la aprobación del mencionado Real Decreto-Ley se da por abordado uno de los elementos esenciales del pacto de gobierno PSOE UP que literalmente rezaba: Derogaremos la reforma laboral. Recuperaremos los derechos laborales arrebatados por la reforma laboral de 2012.
A la vista del limitado contenido de la nueva norma, sería impropio hablar de derogación de la reforma laboral del PP ya que en primer lugar hubiese sido técnicamente muy complicado eliminar totalmente el paquete de medidas de 2012 al afectar este a más de 20 preceptos del Estatuto de los trabajadores además de otros decretos disposiciones, y en segundo lugar y definitivo, porque a la vista del Real Decreto Ley ya sabemos que no toda la reforma laboral del PP ha sido objeto de modificación.
En cualquier caso, en este año 2022 cumplen los diez años que van de la reforma laboral del PP a la nueva regulación pretendida por el gobierno PSOE UP por lo que sería conveniente echar un poco la vista atrás y hacer balance de los resultados de esa reforma que en estos días se matiza.
Para ponernos un poco en contexto, digamos antes que nada que, en este período, la economía en general y el trabajo en particular, han sufrido importantes cambios y, cómo no, estos cambios han afectado a la contratación de personal y a la gestión de las relaciones laborales.
Si bien la necesidad ya estaba detectada con anterioridad, el contexto pandémico ha favorecido que las empresas estén ahora sumergidas en plenos procesos tecnológicos y de digitalización, mucho más avanzados que los de hace una década.
Muchas multinacionales gestionan sus negocios digitalmente a partir de algoritmos, generando un tipo de necesidades laborales, en la parte más analógica de sus procesos, que se caracteriza por las demandas de alta flexibilidad y bajo coste.
A todo esto, el paso de la crisis sanitaria a causa del coronavirus ha dejado como consecuencia los conocidos por todos como EREs y ERTEs para miles de empleados desde que comenzara en marzo de 2020 y activos todavía hoy.
¿En qué consistió la reforma laboral de 2012?
Como decíamos al principio, sería este el momento de echar la vista atrás y entender qué motivó la reforma Rajoy de 2012 y qué resultados ha dejado.En palabras del entonces presidente Rajoy, el objetivo del Gobierno era facilitar la contratación, con especial atención a los jóvenes y a los parados de larga duración, potenciar los contratos indefinidos frente a los temporales y que el despido fuese el último recurso de las empresas en crisis. Para conseguir estos objetivos se adoptaron una serie de medidas de entre las cuales podemos destacar las principales o más trascendentes:
La reducción de la indemnización por despido improcedente de 45 días por año de servicio con un límite máximo de 42 mensualidades, a 33 días por año de servicio y un límite de 24 mensualidades,
La ampliación y matización de las causas económicas que permitieran los despidos. Se estableció que “la disminución persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos” por parte de la empresa era motivo suficiente para recurrir al despido objetivo por causas económicas del trabajador.
La supresión de la necesidad de autorización administrativa previa para que las empresas pudieran realizar despidos colectivos (ERE),mediante la modificación del apartado 1 del artículo 64 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre.
El establecimiento de bonificaciones para las empresas para fomentar la contratación de jóvenes, parados de larga duración mayores de 45 años, mujeres y discapacitados.
La creación del contrato para la formación y el aprendizaje con el objetivo de reducir el desempleo juvenil con beneficios fiscales. Se trataba de un contrato de hasta 3 años que permitía compatibilizar la formación con el trabajo y estaban bonificadas en la cuota empresarial de la Seguridad Social en hasta el 100%.¿Cuál ha sido el impacto de la reforma laboral de 2012 en la economía y, por consiguiente, en el empleo?
La reducción de indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días o como la ampliación de causas económicas para permitir los despidos, habría beneficiado esencialmente a las empresas al reducir en más de un 30% el coste de los despidos y facilitado la gestión de los despidos objetivos, mientras que habría perjudicado a los trabajadores, que habrían perdido estabilidad laboral o importe indemnizatorio ante la pérdida involuntaria de sus empleos.
En cuanto a la generación de empleo, las medidas habrían fomentado un importante incremento de la temporalidad incluso en el caso de que el contrato fuera registrado como indefinido al amparo de importantes bonificaciones a las cuotas de la Seguridad Social a las pequeñas compañías que hubiesen contratado trabajadores indefinidos con un periodo de prueba de hasta un año. El resultado final habría sido la contratación de trabajadores de forma indefinida para despedirlos al año de su contratación.
En cuanto a la calidad del empleo, la excesiva temporalidad y rotación del empleo continúa siendo una característica del mercado laboral español a pesar de los cambios normativos, lo cual acaba incidiendo negativamente sobre la productividad y genera el indeseado efecto de la dualidad del mercado laboral que se basa en un alto nivel de precariedad y una desigualdad remunerativa evidente.
Los contratos temporales suponen la mayoría de los nuevos contratos realizados. Según el SEPE, en septiembre de 2021, el 90,4% de los nuevos contratos lo eran de obra o servicio, eventuales por circunstancias de la producción o de interinidad.
En una gran parte de los casos, la figura de los contratos temporales se ha venido utilizando mal ya si bien éstos deberían usarse de manera excepcional y sobre una base esencialmente causal (sustitución, interinidad o de incrementos circunstanciales e imprevistos del volumen de trabajo o el de obra o servicio determinado) en no pocas ocasiones, se han venido utilizando para cubrir puestos de trabajo estructurales dentro de la empresa tejiendo artimañas, que al final son fraudes de ley, para perpetuar la contratación temporal de las personas trabajadoras afectadas.
En cuanto al paro de jóvenes y de larga duración, el paro juvenil se enquista de tal manera que España es el único país europeo que no consigue bajar del 30%. Si bien la tendencia muestra una cierta moderación (en agosto la tasa de paro juvenil era del 31,7% y a cierre de 2020 superaba el 38%),que la cuarta potencia económica de Europa tenga a un 30% de sus trabajadores jóvenes en paro es difícilmente admisible. Y en lo referente al paro en términos absolutos, tampoco parece admisible que España sea también el país europeo con un mayor desempleo con una tasa del 14,6% a cierre de septiembre que duplica tanto las medias de la UE como de la OCDE.
Podríamos concluir, pues, que la reforma laboral de 2012 puede mostrar en su haber una “colaboración” a mejorar los resultados de empleo pero al mismo tiempo la reforma parece haber causado un importante deterioro de la calidad del empleo, un descenso de la media de horas trabajadas por contrato de trabajo, una reducción del salario medio que está generando el efecto de la pobreza de personas con trabajo, además de una disminución de la recaudación de la Seguridad Social (recordar que las cotizaciones de hoy pagan las pensiones generadas ayer) y no ha dado respuesta al paro juvenil o al paro estructural de la economía española a pesar de los empleos que se hayan podido generar en el período de la reforma 2012.
Los anteriores datos los ilustran los datos de la Encuesta sobre Población Activa (EPA) mostrados en forma de gráfico.
¿Era necesaria una nueva reforma laboral?
A la vista de los datos que pueden obtenerse de la EPA junto con los importantes cambios de contexto indicados al inicio, está claro que la reforma de 2012 no ha servido para resolver los problemas estructurales del empleo en España. De hecho, algunos de ellos habrían empeorado claramente, por lo que parecería oportuno plantear nuevas medidas de choque.¿En qué consiste la reforma del RDL 32/2021?
Básicamente, la norma que entró en vigor el día 31 de diciembre de 2021, a excepción de ciertas materias que entrarán en vigor a los tres meses de la publicación en el BOE, modifica modalidades contractuales, establece nuevos mecanismos de flexibilidad, retoma la ultraactividad de los convenios colectivos y fija su atención en la subcontratación.
Tras muchas especulaciones acerca del alcance de la reforma y una vez pasados los borradores por la mesa de diálogo, podemos decir que la reforma ha quedado reducida a cuatro puntos esenciales:
- a) Simplificación de los contratos y reducción de los supuestos de temporalidad.
- b) Modificación de la negociación colectiva.
- c) Modificación de la contratación y subcontratación de las empresas.
- d) Establecimiento de un mecanismo de flexibilidad interna, estabilidad en el empleo y apoyo a la transición, con un doble objetivo:
- (i) proteger el empleo ante las crisis económicas y las dificultades del mercado y
- (ii) acompañar los procesos de cambio estructural para evitar un impacto macroeconómico negativo del que resulte la pérdida del capital humano, del crecimiento potencial y del bienestar del conjunto de la sociedad.
En este sentido, se potencia el contrato fijo discontinuo frente a los contratos temporales. Se deberá utilizar el contrato fijo-discontinuo en aquellos casos de actividades estacionales o de temporada, en actividades intermitentes que tengan periodos de ejecución ciertos ya sean determinados o indeterminados y para la ejecución de contratas que, siendo previsibles, sean parte de la actividad ordinaria de la empresa. Su formulación está directamente ligada a la definida causalidad que se establece para el contrato de circunstancias de la producción.
Con relación a la contratación temporal, desaparece el contrato por obra o servicio determinado y se redefinen tanto el contrato por circunstancias de la producción como el de sustitución de trabajador con reserva de puesto de trabajo (antigua interinidad). Estas medidas van acompañadas con un endurecimiento de las sanciones por contratación temporal fraudulenta que se impondrán por cada empleado afectado.
En cuanto a los Contratos formativos, el artículo 11 se reformula por completo incorporándose el contrato de formación en alternancia (formación dual) al objeto de compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos y el tradicional contrato de formación destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios, con una duración máxima de un año.
Por cuanto se refiere a la Negociación colectiva, finalmente no se altera la prioridad en la aplicación del convenio empresarial respecto de los convenios sectoriales con la única excepción de la cuantía del salario. Por otra parte, se recupera la ultraactividad indefinida del convenio una vez denunciado y concluida la duración del mismo sin que haya acuerdo o solución para un nuevo convenio. En tal caso, se mantendrá su vigencia.
En lo referente a la Contratación y Subcontratación de empresas y servicios, se determina que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
Se establece un nuevo mecanismo de flexibilidad interna, estabilidad en el empleo y apoyo a la transición (ERTE y Mecanismo RED). Como resultado de la experiencia sufrida como consecuencia de la COVID-19, se modifica la regulación de los ERTE (especialmente los de fuerza mayor) y se crea el llamado Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Este mecanismo constará de con dos modalidades, una cíclica y otra sectorial, que deberán ser activadas por el Consejo de Ministros ante situaciones de crisis para permitir la reducción de jornada o suspensión de contratos, incluyendo un fondo para la financiación de prestaciones y exenciones de cotizaciones a la Seguridad Social y costes de formación.
Conclusiones y opinión del Prat Empresarial.
En primer lugar y tirando de refranero, podríamos decir que para este viaje no hacían falta tantas alforjas. La reforma que tanto ruido mediático ha provocado realmente ha venido a quedar en bien poco y nada revolucionario.El autoproclamado fin de la temporalidad solo aporta un elemento sustancial que es la desaparición del contrato de obra o servicio determinado, uno de los elementos que más se han venido utilizando para temporalizar el trabajo. Los otros contratos ya existían y ya tenían las mismas limitaciones de uso que ahora. Quizá la diferencia está en explicitar, en el caso del contrato eventual por circunstancias de la producción, la casuística que permite su utilización y en derivar hacia el infrautilizado contrato fijo discontinuo, situaciones hasta ahora propias de la casuística de la contratación temporal, en base a una pretendida reiteración de la eventualidad que se pueda producir. La otra diferencia radica en el hecho de incluir en la LISOS sanciones más gravosas ante el fraude de ley mediante la utilización de este tipo de contrato. Hay que decir que, con relación al contrato fijo discontinuo, la posibilidad de que las empresas de trabajo temporal puedan acceder a esta figura de contratación abre las puertas a que estas empresas puedan ofrecer servicios de mayor valor añadido en tanto que les da la posibilidad de fidelizar plantillas y retener talento ante trabajos de campaña como podrían ser las paradas programadas de mantenimiento de grandes polígonos industriales.
En cualquier caso, y con relación a la disminución de la temporalidad en la contratación, la lucha contra el fraude de ley requerirá de una acción concreta de la Inspección de Trabajo sobre los contratos temporales, algo que ya se podía haber realizado con la anterior normativa sin necesidad de reformar la ley.
Con el contrato de formación de nueva redacción se oficializa a nivel laboral la conveniencia de contemplar la formación en alternancia como el paso intermedio necesario para vincular la formación de trabajadores con el mercado laboral concreto al que se deberán integrar. Esta sí que es una figura que merece una atención particular y una concreta regulación en tanto que es la manera eficiente de vincular potencial de fuerza de trabajo y empleo.
La lucha contra el “fraude” y la precariedad en la subcontratación no ha llegado ni a medio camino de lo que podía haber sido. Ciertamente se vincula la remuneración a un convenio de sector, pero no se da el paso de vincularlo al de la empresa principal. Hay que tener en cuenta que, en una gran mayoría de los casos, la contrata ha sido la manera de externalizar y reducir un coste propio de la empresa sin que ello haya llegado a aportar el valor añadido de la especialización que se debe suponer a esta modalidad de contratación de servicios. Ello es así por diversos motivos que no se abordan en la reforma como pueden ser, entre otros, la subrogación obligatoria de las contratas, un elemento supuestamente protector de los trabajadores de empresas contratistas pero que en el fondo es una de las causas de la perpetuación de un modelo ineficiente y de escaso valor añadido.
El pretendido reequilibrio de las negociaciones colectivas ha quedado reducido a una limitación de la preeminencia del convenio sectorial sobre el de empresa solo en cuanto a las condiciones salariales de referencia. Para el resto sigue prevaleciendo el convenio de empresa sin necesidad de respetar los acuerdos sectoriales. Y, por otra parte, se produce un tremendo retroceso en la necesaria agilidad de las negociaciones colectivas al volver a implementar la ultraactividad indefinida del convenio vencido en ausencia de uno nuevo. Con esta medida las negociaciones, sobre todo cuando se requiera una alteración sustancial del modelo convencional, se eternizarán sine die ya que una de las partes ya sabe de antemano que en cualquier caso sus mínimos de partida se van a mantener inalterables.
Finalmente, los mecanismos de flexibilidad recogidos principalmente en los artículos 47 y 47 bis del estatuto, intentan crear un sistema de protección al empleo en situaciones de crisis, sobre todo en un contexto de fuerza mayor, sobre la base de inyectar fondos públicos al sistema.
En resumen, nada revolucionario y, sobre todo, nada nuevo que nos permita ver cómo desde las instancias políticas, se construye un sistema económico estructuralmente sólido que genere y mantenga empleo de calidad desde la propia demanda interna del sistema.
Para concluir, una serie de reflexiones.
La primera reflexión que procede hacer es que los empleos no los crean las reformas o las leyes, los crea la actividad económica. Una actividad en crecimiento creará empleo y una actividad en recesión lo destruirá al margen de leyes que pretendan lo contrario.
Lo que sí pueden hacer las leyes es regular el marco jurídico en el que deben desarrollarse las actividades económicas para que estas se desarrollen de manera justa, honesta, ágil, eficiente y sostenible.
Cualquier paquete normativo que no tenga su enfoque primario en la productividad, la competitividad, la potenciación del talento para generar oferta de alto valor añadido, es decir, en articular una estructura económica de calidad globalmente competitiva, difícilmente generará empleos fijos de calidad.
Con una economía sana capaz de generar crecimiento y corregir rápidamente los embates coyunturales de carácter depresivo (sistemas resilientes),la legislación laboral tiene un rol de garantía de los valores antes mencionados, especialmente el de justicia e igualdad entre las partes.
Lo que una legislación laboral nunca hará es generar empleo, sobre todo, cuando la economía está enferma de base.
